02.02.2017

Contrat de travail : indexation des montants de rémunération pour 2017

Les montants de rémunération, indexés chaque année, jouent un rôle fondamental pour plusieurs clauses du contrat de travail, comme la clause d'écolage, la clause de non-concurrence et la clause d'arbitrage. La validité de ces clauses du contrat de travail dépend en effet du dépassement ou non de ces montants indexés. Les nouveaux montants de rémunération sont applicables depuis le 1er janvier 2017.

Les seuils de rémunération prévus dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail sont adaptés chaque année. À compter du 1er janvier 2017, les seuils de rémunération indexés s'élèvent à :

33.472 euros au lieu de 33.221 euros (2016)

66.944 euros au lieu de 66.441 euros (2016)

Pour établir si les seuils de rémunération sont atteints et si la clause d'écolage, la clause de non-concurrence et la clause d'arbitrage sont donc valables, il convient de prendre en compte la rémunération annuelle brute du travailleur. La rémunération annuelle brute est la rémunération mensuelle brute, multipliée par 12 et augmentée de la prime de fin d'année, de la rémunération variable, du pécule de vacances et de tous les avantages acquis en vertu du contrat de travail.

Clause d'écolage

Par la clause d'écolage, le travailleur qui suit une formation spécifique pendant ses heures de travail s'engage à vous rembourser une partie des frais de cette formation s'il quitte votre entreprise avant l'expiration d'une période convenue.
La validité de la clause d'écolage est soumise à certaines conditions. Une de ces conditions de validité stipule que le montant de la rémunération annuelle du travailleur auquel s'applique la clause d'écolage doit être supérieur à 33.472 euros. Si ce n'est pas le cas, la clause d'écolage est réputée inexistante, ce qui signifie qu'elle n'aura aucun effet juridique.

Clause de non-concurrence

Par la clause de non-concurrence, le travailleur s'interdit, lors de son départ, d'exploiter une entreprise similaire ou de s'engager chez un employeur concurrent et de porter ainsi éventuellement préjudice à votre entreprise en utilisant les connaissances particulières à votre entreprise qu'il a acquises dans celle-ci.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit se rapporter à un contrat de travail pour lequel la rémunération annuelle brute dépasse 33.472 euros au moment où le contrat prend fin.  Une distinction est par ailleurs opérée pour différentes catégories de travailleurs. Pour ceux dont la rémunération annuelle brute se situe entre 33.472 euros et 66.944 euros, la clause ne peut s'appliquer qu'aux fonctions déterminées par convention collective de travail (conclue au niveau sectoriel ou au niveau de l'entreprise). Lorsque la rémunération annuelle brute dépasse 66.944 euros, la clause est toujours applicable sauf pour les fonctions exclues par convention collective de travail. 
Pour les représentants de commerce, vous pouvez rédiger une clause de non-concurrence dans la mesure où leur rémunération annuelle dépasse 33.472 euros.

Clause d'arbitrage

Une clause d'arbitrage est une clause du contrat de travail par laquelle l'employeur et le travailleur s'engagent d'avance à soumettre les contestations relatives au contrat de travail à des arbitres plutôt qu'au tribunal du travail.
Une telle clause n'est légale que pour les employés dont la rémunération annuelle dépasse 66.944 euros et qui sont chargés de la gestion journalière de l'entreprise ou assument dans une division de l'entreprise ou dans une unité d'exploitation, des responsabilités de gestion comparables à celles exercées au niveau de l'ensemble de l'entreprise.

Qu'en est-il pour les délais de préavis ?

Les seuils de rémunération annuelle n'interviennent en principe plus pour la détermination des délais de préavis.  Pour les contrats de travail qui étaient déjà en cours au moment de l'introduction du statut unique au 1er janvier 2014, le délai de préavis afférent à la période jusqu'au 31 décembre 2013 inclus est 'verrouillé' jusqu'à la notification du congé.  Dès lors, les travailleurs qui étaient déjà en service avant le 1er janvier 2014 se constituent eux aussi depuis le 1er janvier 2014 un préavis selon les nouvelles règles, basé sur le nombre d'années de service. Pour ces contrats de travail, le délai de préavis se calcule en deux étapes :
- 1ère étape : calcul du délai de préavis sur la base de l'ancienneté acquise au 31 décembre 2013. Pour ce calcul, les montants de rémunération applicables en 2013 restent donc importants. 
Lorsque la rémunération annuelle est inférieure à 32.254 euros, le délai de préavis en cas de licenciement d'un employé s'élève à 3 mois par tranche entamée de 5 ans d'ancienneté.
-2e étape : calcul du délai de préavis sur la base de l'ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014.


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