09.05.2017

Travail faisable et maniable: Aperçu des mesures

La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable contient toute une série de mesures de modernisation de notre droit du travail. Sans entrer dans le détail, nous avons résumé ci-après les nouveautés.

Annualisation de la durée du travail

Le régime existant d'horaires flexibles offre aux employeurs la possibilité d'adapter leurs horaires et la durée du travail aux nécessités fluctuantes de l'entreprise. Ce régime est à présent étendu par l''annualisation' de la durée du travail. Cela signifie que la durée hebdomadaire moyenne du travail est calculée sur une période de référence d'un an (une année calendrier ou une autre période de 12 mois consécutifs). Les régimes existants qui ont été repris dans une CCT ou un règlement de travail pour le 31 janvier 2017 au plus tard, restent intégralement d'application. Une période de référence plus courte peut alors être maintenue.

Heures supplémentaires

Une nouvelle mesure prévoit un quota de maximum 100 heures supplémentaires volontaires par année calendrier. Le travailleur peut choisir s'il veut prester les heures supplémentaires ou non, mais l'employeur doit faire une offre. Les heures supplémentaires ouvrent droit au paiement du sursalaire normal (50% en semaine et 100% les dimanches et jours fériés), mais ne donnent pas lieu au repos compensatoire. Elles peuvent éventuellement aussi être enregistrés sur un 'compte de carrière'.

La limite interne d'heures supplémentaires est assouplie. La limite interne d'heures supplémentaires prévue dans la Loi sur le travail tend à éviter qu'il y ait de longues périodes d'heures supplémentaires sans repos compensatoire. A l'heure actuelle, la limite interne d'heures supplémentaires est en principe de 78 heures. Sur une période de référence d'un an, cette limite est portée à 91 heures (à partir de 3 mois après le début de la période de référence d'un an). Une nouvelle augmentation à 130 heures ou même à 143 heures est possible via des procédures spécifiques. La limite interne est à présent portée à 143 heures (le maximum actuel), et ce indépendamment de la période de référence. Il s'agit donc du nombre maximum d'heures supplémentaires qu'un travailleur peut prester en sus de la durée hebdomadaire normale de travail, sans qu'un repos compensatoire ne soit accordé. Cette limite de 143 heures peut encore être augmentée par une CCT rendue obligatoire (organe paritaire).

Formation

A compter du 1er janvier 2017, l'objectif interprofessionnel actuel de 1,9% de la masse salariale est converti en un objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par an, par équivalent temps plein. Cet objectif ne doit pas être réalisé directement, mais via une trajectoire de croissance. L'employeur doit en rendre compte en complétant le bilan social. Il n'est donc pas question d'autres formalités. Les commerçants-personnes physiques ne sont pas tenus de communiquer les données relatives au bilan social.

Télétravail occasionnel

Dans le cadre du travail faisable et maniable, les travailleurs du secteur privé se voient offrir la possibilité, dans des circonstances difficiles ou imprévues, de demander à leur employeur de faire du 'télétravail occasionnel'. Dans la pratique, le télétravail occasionnel était déjà autorisé, mais en dehors de tout cadre réglementaire définissant les droits et obligations de l'employeur et du travailleur. Important. Le travailleur ne bénéficie d'aucun droit absolu au télétravail occasionnel. L'employeur peut refuser le télétravail en motivant sa décision par écrit.

Plus minus conto

Grâce au système du plus minus conto, les entreprises du secteur de l'industrie automobile se voient offrir la possibilité de répartir le calcul de la semaine de travail moyenne sur plusieurs années. Ce système est accessible à tous les secteurs, tant dans l'industrie que dans le tertiaire. Cette plus longue période de référence sur laquelle la durée hebdomadaire moyenne de travail doit être respectée, sera de 6 ans maximum. A condition que toutes les conditions et limites soient respectées, aucun sursalaire n'est dû. La particularité est donc que la durée hebdomadaire normale de travail peut être répartie sur une période de référence de plus d'un an.

Contrat de travail intérimaire à durée indéterminée

Le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée voit le jour. Ce contrat entre l'intérimaire et l'entreprise de travail intérimaire doit permettre à l'intérimaire d'enchaîner des missions d'intérim successives. Une 'lettre de mission' est établie pour chaque mission. Le travail intérimaire ne reste possible qu'en vue d'effectuer un travail temporaire dans les cas définis par la loi. Le but n'est pas de généraliser la possibilité de travail intérimaire à durée indéterminée.

Épargne-carrière

Le système de l'épargne-carrière est une toute nouvelle mesure qui entrera en vigueur le 1er août 2017. Toutefois, si, sur l'entrefaite, une CCT concernant l'épargne-carrière est conclue au sein du Conseil national du travail (CNT), ce cadre légal restera sans effet. La date d'entrée en vigueur peut également être reportée de 6 mois maximum par AR. Le système de l'épargne-carrière permet au travailleur d''épargner du temps' pour prendre ultérieurement des congés, au cours de la période de son engagement. L'initiative de l'introduction d'un tel système appartient aux secteurs et aux entreprises. Attention ! Le travailleur ne peut être contraint d'y participer. L'employeur n'est pas non plus obligé d'organiser un système d'épargne-carrière dans son entreprise. L'épargne-carrière n'est possible que si l'élaboration et l'implémentation d'un cadre sont prévus par CCT.

Don de congés conventionnels

Une toute nouvelle mesure concerne la possibilité pour un travailleur de donner volontairement des jours de congés conventionnels à un collègue qui a un enfant gravement malade. Le don ne peut en aucun cas porter sur des jours de vacances annuelles légales. Un travailleur pourra, par contre, renoncer à ses jours de congés conventionnels, tels les jours de vacances complémentaires accordés par le secteur en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise. Le don de congés se fait de manière volontaire, anonyme et sans aucune contrepartie. L'employeur doit marquer son accord sur le don de congés.

Congé pour soins palliatifs et crédit-temps avec motif soins

La durée totale du droit au congé pour soins palliatifs est augmentée d'un mois: de deux à trois mois.
Le droit au crédit-temps avec motif soins, qui est réglé par la CCT n° 103, sera étendu à 51 mois, et ce au plus tard à partir du 1er avril 2017. Cette extension est toutefois sans objet, parce que les partenaires sociaux ont déjà procédé à l'extension en adaptant la CCT n° 103 en temps utile.

Travail de nuit dans le secteur de l'e-commerce

Le travail de nuit est le travail effectué entre 20 heures et 6 heures. Le travail de nuit est en principe interdit, mais il existe de très nombreuses exceptions à ce principe. Un AR du 13 mars 2016 a rendu le travail de nuit possible pour certaines entreprises du secteur de l'e-commerce. Cette dérogation repose désormais sur une base légale et son champ d'application est étendu. Le travail de nuit devient possible pour tous les services logistiques et de soutien liés au commerce électronique, indépendamment de la commission paritaire à laquelle l'entreprise ressortit. La procédure d'introduction du travail de nuit dans l'entreprise reste inchangée. Cette procédure spéciale est constituée de deux phases: une phase de concertation et la phase d'introduction proprement dite. Une CCT doit entre autres être conclue avec toutes les organisations représentées au sein de la délégation syndicale, si l'entreprise dispose d'une délégation syndicale. A défaut, la procédure de modification du règlement de travail doit être suivie.

Groupements d'employeurs

Le groupement d'employeurs est un système qui permet à plusieurs entreprises ou employeurs de se regrouper et d'engager un ou plusieurs travailleurs. L'occupation est partagée entre les membres du groupement. Le travailleur n'a qu'un seul contrat de travail. Le groupement est son seul employeur. Un autre contrat lie le groupement à chaque entreprise utilisatrice. Les employeurs qui veulent former un groupement, doivent demander l'autorisation préalable du ministre de l'Emploi. Initialement, le système des groupements d'employeurs a été conçu à titre expérimental. Le législateur a maintenant arrêté un cadre légal définitif et simplifié la procédure d'autorisation. Le ministre n'est désormais plus obligé de demander l'avis du CNT. La nouvelle réglementation contient également un seuil. Le groupement d'employeurs ne peut occuper plus de 50 travailleurs (à temps plein ou à temps partiel). Le Roi peut, sur avis du CNT, augmenter ce seuil. En cas de dépassement du seuil, l'autorisation prend fin (automatiquement) au terme d'un délai de trois mois à dater du dépassement. Cette partie de la loi concernant le travail faisable et maniable entre en vigueur avec effet rétroactif le 1er février 2017. Pour les autorisations qui ont déjà été délivrées sur la base des règles existantes, un régime transitoire s'applique.


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